Mobbing

Mobbing und MediationDas Phänomen „Mobbing“ begegnet uns heute in allen sozialen Nahräumen. Viele sind geneigt dieses Phänomen zu verharmlosen und Betroffene als „durchsetzungs- oder kommunikationsschwach“ zu verkennen. Dabei ist Mobbing kein Kavaliersdelikt sondern ein zum Teil folgenschwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen. Es sollte nicht verwechselt werden mit  kleineren Streitereien oder kurzzeitigen Nickeligkeiten, es charakterisiert sich durch gezieltes und dauerhaftes Angreifen und Ausgrenzen einzelner Personen.

Mediation kann helfen die Strukturen des Prozesses offen zu legen und den Beteiligten, denn meist sind es mehrere Beteiligte, helfen ihr Verhalten und die Folgen daraus zu Verstehen und zu ändern.

Männer sind von Mobbing am häufigsten betroffen und erleben den größtem Leidensdruck da, wie in vielen Lebensbereichen, kein spezifisches auf deren Bedürfnisse ausgerichtetes Unterstützungssystem existiert. Auch ist die Akzeptanz der Idee, dass Männer Betroffene von Gewalt sein könnten ist noch nicht in genügendem Maße akzeptiert.

Wie wird Mobbing nun offiziell beschrieben?  Die Literatur kennt hierzu mehrere unterschiedliche Definitionen. Die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing GpsM e.V. entwickelte zusammen mit Heinz Leymann folgende überarbeitete und detaillierte Begriffsbestimmung:

„Mobbing (engl. to mob = anpöbeln, schikanieren) ist eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes und die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt.“

Juristisch gesehen ist Mobbing kein eigenständiger Tatbestand, sondern lediglich eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte. Strafrechtlich relevant sind nur Handlungen im Zuge des Mobbing, die einzelne Tatbestände wie Nötigung, Drohung, Erpressung oder Körperverletzung enthalten.

Mobbing kann die Gesundheit  und die Leistungsfähigkeit der Betroffenen stark gefährden. Sie finden ihre Situation auf der Arbeit, in der Schule oder im sozialen Umfeld als belastend und im Endeffekt unerträglich. Sie sind den Anfeindungen durch Kollegen, Vorgesetzten, Mitschülern, Lehrerinnen, Nachbarn usw. wehrlos ausgeliefert und nicht in der Lage sich zu wehren. Betroffene sind meist jene die Konflikte nicht offensiv austragen sondern sich aus ihnen zurückziehen. Zumindest Arbeitgeber sind verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen. Sie haben diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern.

Oft sind es jedoch ausgerechnet Arbeitgeber die Spannungen durch hohen Leistungs- und Konkurrenzdruck fördern.  Betriebliche Konfliktvermeidungsstrategieen, wie etwa betriebseigene Mediatoren, gibt es in der Regel nicht. Dabei sind die finanziellen Einbußen, die dem Arbeitgeber durch sinkende Arbeitsqualität und höhere Fehlzeiten entstehen, nicht zu vernachlässigen und würden Systeme zur Bearbeitung von Konflikten absolut rechtfertigen.

Wann die Schwelle des normalen Streites hin zum Mobbing überschritten wird, ist im Konfliktverlauf meist nicht auszumachen. Falls nicht gerade persönlichkeitsbedingte Ambivalenzen der Grund sind, steht in vielen Fällen am Anfang des Prozesses ein Konflikt, der zunächst keine weitere Beachtung findet. Aus diesem ungelösten Konflikt kann Mobbing entstehen. Der ursprüngliche Auslöser tritt dabei immer mehr in den Hintergrund. An die Stelle eines Sachkonfliktes tritt die persönliche Auseinandersetzung, die sich ausdehnt und auch eigentlich Unbeteiligte mit einbezieht und zur Stellungnahme veranlasst. Eine Partei, meist jene die sich dem Konflikt nicht stellen kann oder will, sieht sich durch Verleumdung  oder Anfeindung bis hin zu offener Gewalt,  zunehmend in eine Außenseiterrolle gedrängt. Als Reaktion auf diese Behandlung zeigen sich Verhaltensweisen wie Rückzug, Misstrauen oder Aggression. Dadurch verstärkt sich ggf. die Außenseiterrolle der Betroffenen zusätzlich. Das dient dann wiederum den Täterinnen und Tätern wiederum als Rechtfertigung für ihr Verhalten. Ein Teufelskreis beginnt.

Ohne diesen „Kreislauf“ der Gewalt aufzubrechen wird sich  die Situation nicht bessern. Mediation, sei es innerbetrieblich oder von extern bietet die Möglichkeit diesen Kreislauf zu durchbrechen. In der Folge können Handlungskonzepte erarbeitet werden, die in die Zukunft gerichtet, weitere Fälle von Mobbing verhindern, oder zumindest früher erkennbar machen.

Gewaltfreie Kommunikation (GFK)

Giraffe der Gewaltfreie KommunikationDie Gewaltfreie Kommunikation (GFK)  wurde vor etwa 30 Jahren von Marshall Rosenberg entwickelt. Sie steht in Kontrast zur herkömmlichen oft auf Konfrontation angelegten Form des Miteinander. Das besondere Merkmal der gewaltfreien Kommunikation ist die innere Haltung des Sprechenden. GFK ändert die innere Haltung zur Sprache. Diese ermöglicht es, eigene Bedürfnisse deutlich zu formulieren und die des jeweils anderen als etwas Wertvolles wahrzunehmen. Einfühlsames Zuhören und eine klare Sprache unter Nennung der eigenen Beobachtungen, Gefühle und Bedürfnisse sind die tragenden Säulen der GFK. Sie wecken und unterstützen die bei jedem Menschen vorhandene Kooperations- und Lernbereitschaft  und tragen wesentlich zur Entschärfung eines aggressiven Gesprächsklimas bei. Sie bereiten den Weg zu einer wertschätzenden Lösung eines Konfliktes.

Die Gewaltfreie Kommunikation kann in allen Lebensbereichen angewendet werden. Im Beruf, in der Familie, der Partnerschaft, der Nachbarschaft, der Schule, im Büro oder im Betrieb.

Im Mediationsprozess nimmt die Gewaltfreie Kommunikation einen bedeutenden Platz ein. Durch ihre empathiefördernden Eigenschaften kann Sie den Prozess des “gegenseitigen Verstehens” deutlich beschleunigen und zu besseren Ergebnissen führen. Der rücksichtsvolle Umgang im Miteinender schafft eine Balance der jeweiligen Bedürfnisse und Ansprüche.

.

Literatur:

Buch über Gewaltfreie Kommunikation  
Gewaltfreie Kommunikation: Eine Sprache des Lebens.
von Marshall B. Rosenberg von Junfermann (Taschenbuch – 12. Februar 2007)

.

..

.

Neues Mediationsgesetz

Altes GesetzbuchDie Bundesregierung hat den Wert der mediativen Einigung im Konfliktfall erkannt. Seit dem 08.12.2010 gibt es nun den Regierungsentwurf zu einem Mediationsgesetz  dessen wesentliches Ziel es ist, die Mediation und andere Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung zu fördern. Dazu sollen die Zivilprozessordnung und andere Verfahrensordnungen dahingehend geändert werden, dass die Gerichte den streitenden Parteien eine Mediation vorschlagen können. Gehen Sie auf den Vorschlag ein, kann ein durch das Gericht anerkannter “außergerichtlicher” Mediationsprozess das gerichtliche Verfahren ersetzen.

.
Bislang sind die verschiedenen Formen der Mediation weitgehend ungeregelt. Grundsätzlich gibt es: 

  • die unabhängig von einem Gerichtsverfahren durchgeführte Mediation (außergerichtliche Mediation),
  • die während eines Gerichtsverfahrens außerhalb des Gerichts durchgeführte Mediation (gerichtsnahe Mediation),
  • die während eines Gerichtsverfahrens von einem nicht entscheidungsbefugten Richter durchgeführte Mediation (gerichtsinterne Mediation).

Für die gerichtsinterne Mediation soll mit Hilfe des neu geschaffenen Mediationsgesetzes eine rechtliche Grundlage geschaffen werden.

” … Der Entwurf stärkt die Mediation, indem er die Vertraulichkeit des Mediationsverfahrens durch eine Verschwiegenheitspflicht von Mediatoren schützt und die Vollstreckbarkeit von in einer Mediation geschlossenen Vereinbarungen erleichtert. Zudem werden bestimmte Mindestanforderungen an Mediatoren gesetzlich geregelt. Des Weiteren werden wissenschaftlich begleitete Modellprojekte an den Gerichten ermöglicht, um festzustellen, ob und in welchem Umfang es bei der Durchführung einer mit staatlicher Unterstützung geförderten außergerichtlichen Mediation in Familiensachen Einspareffekte im Bereich der Prozesskostenhilfe gibt. Schließlich wird die Möglichkeit einer Verweisung aus dem gerichtlichen Verfahren in die Mediation oder in ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung erweitert und die gerichtsinterne Mediation in der Zivilprozessordnung, dem Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit, dem Arbeitsgerichtsgesetz, der Verwaltungsgerichtsordnung, dem Sozialgerichtsgesetz sowie dem Patentgesetz und dem Markengesetz ausdrücklich auf eine rechtliche Grundlage gestellt.”

Um die Qualität der mediatorischen Arbeit zu gewährleisten ist im Gesetz ausdrücklich erwähnt, dass der Mediator eigenverantwortlich für eine angemessene Fort- und Weiterbildung zu sorgen hat. Er soll jederzeit in der Lage sein eine Mediation “in sachkundiger Weise” durchzuführen.

Das Mediationsgesetz finden Sie unter:

http://www.bmj.de/cln_155/SharedDocs/Downloads/DE/pdfs/GE_Mediation_Zuleitungsexemplar.html;jsessionid=4F30FADED84520E513542BD4DB416D04

Stiftung Mediation

Die Deutsche Stiftung Mediation befindet sich derzeit in der Gründungsphase. Ziel ist es, flächendeckend in Deutschland mit ehrenamtlich tätigen Mediatoren den Stiftungszweck – insbesondere mit folgenden Maßnahmen – umzusetzen:

  • Breitangelegte Öffentlichkeitsarbeit (Anzeigen, Vorträge, Messen, etc.)
  • Intensive Pressearbeit (Pressemitteilungen, Berichterstattung, Namensartikel, Kontaktpflege Fachjournalisten)
  • Politische Öffentlichkeitsarbeit (insbesondere in Richtung der zuständigen Bundes- und Landesministerien)
  • Unterstützung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen (an Schulen, Volkshochschulen, in Betrieben, etc.)
  • Einrichtung von Mediationsinformationsstellen im Rahmen der Verbraucherberatung
  • Kooperationen mit namhaften Universitäten zur Evaluierung von Mediation und deren Fortentwicklung.

Die Stiftung gibt sich den Auftrag, Mediation in Deutschland – in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft – nachhaltig zu etablieren, mit dem Ziel, die selbstbestimmte Konfliktklärung zu stärken, die Streitkultur zu verbessern und die Rechtspflege in Deutschland zu unterstützen.

Dieser Auftrag und die Fortentwicklung der Mediation sollen wissenschaftlich begleitet werden. Die Stiftung sucht die Zusammenarbeit auf europäischer und internationaler Ebene.

Vision

In 5 Jahren wird Mediation als eigenverantwortliche Haltung und alternatives Vorgehen im Umgang mit Streit und Konflikten gleichberechtigt neben anderen Verfahren zur Konfliktbewältigung in Deutschland anerkannt sein. Sie wird den Menschen als professionelle Dienstleistung bewusst sein und wie selbstverständlich in Anspruch genommen.

http://stiftung-mediation.org/

Mediation beim Betriebsübergang in bäuerlichen Familienbetrieben

In bäuerlichen Familienbetrieben können ungelöste Konflikte zu existenzgefährdenden Problemen führen. Mediation, eine äußerst effektive und praktische Methode kann Helfen wenn es darum geht unterschiedliche Interessen unter einen Hut zu bringen.

Obwohl beim Generationenübergang eines landwirtschaftlichen Betriebes im Vorfeld viel über das zukünftige Miteinander geredet wird und auf dem Papier alles klar geregelt zu sein scheint, kann es später doch zu Konflikten kommen. Vielen bäuerlichen Familien die einen Generationenwechsel bewältigen müssen geht es so.

Oft wird zu wenig berücksichtigt, dass es neben den  „Harten“ auch die „weichen Faktoren“ wie zwischenmenschliche Bedürfnisse und soziale Anforderungen zwischen Übergeber und Übernehmer zu regeln gilt. Diese können unter Umständen bestimmend sein für eine erfolgreiche betriebliche Zukunft. Immerhin gilt es, ein Zusammenleben unter geänderten hierarchischen Bedingungen zu organisieren. Eine große Aufgabe die den Familien viel abverlangt. Passende vorgefertigte Modelle gibt es nicht. Jeder Fall hat individuelle Einflussfaktoren die es zu Berücksichtigen gilt. Hier ist das klärende Gespräch wichtig: welche Befürchtungen, Hoffnungen, Bedürfnisse müssen berücksichtigt werden?

Wie kann nun eine gute Lösung erreicht werden! Mit Hilfestellung von außen kann manchmal wesentlich mehr erreicht werden, als es sich die Meisten vorher vorstellen können. Wenn die familiäre Gesamtsituation in einer völlig verfahrenen Lage zu sein scheint hilft es schon, wenn ein Mediator einen ungetrübten Blick auf die Situation wirft und  Raum für ein positives Gesprächsklima bietet. Mediation schafft eine Gesprächssituation bei der in einem gesteuerten Klärungsprozess alle Parteien ihre Bedürfnisse unmittelbar zur Sprache bringen können, und  zu einer gemeinsamen wertschätzenden Lösung begleitet werden. Voraussetzung für den Erfolg der Mediation ist, dass alle Parteien freiwillig teilnehmen. Dabei ist Mediation keine Rechtsberatung und keine Therapie! Es wird eine Gesrächssituation geschaffen die klärend wirkt und an dessen Ende ein von den Konfliktparteien erarbeitetes Resultat steht das schriftlich festgehalten wird.

Im eng verknüpften familiären und betrieblichen bäuerlichen Umfeld können Regeln aufgestellt werden, die den Umgang miteinander verbessern und den Alltag nach der Übergabe verträglicher gestalten. So können z. B. die Arbeiten auf dem Hof besser aufgeteilt werden und eindeutige Regeln bei anstehenden neuen Aufgaben aufgestellt werden. Möglicherweise geht mit einem Generationswechsel auch eine technische Modernisierung einher, die zu vorbehalten oder gar zu Ängsten vor Überforderung und damit zu Ablehnung führt. Auch hier finden sich Lösungen die Ängste nehmen und Vorbehalte auflösen, z.B. durch gezieltes Heranführen an moderne Technik. So finden sich viele Ansätze für ein positives Miteinander.  Es müssen oft gar nicht viele Vereinbarungen sein. Wesentlich ist, dass es Vereinbarungen sind, hinter denen alle stehen können, die von allen Beteiligten für gut befunden werden und die für jeden auch umsetzbar sind.

Weitere Informationen:

Bäuerliche Betriebe im GenerationenübergangDie neue Erbschaft- und Schenkungsteuer – Ein Leitfaden für land- und forstwirtschaftliche Betriebe“ kann beim Deutschen Agrarverlag per E-Mail an Frau Steinmetzer (m.steinmetzer@bauernverband.net) für je 12,50 Euro zzgl. Versandkosten bestellt werden.   Bibliographische Angaben Die neue Erbschaft- und Schenkungsteuer. Ein Leitfaden für land- und forstwirtschaftliche Betriebe. Von Arno Ruffer und Simon Jäckel, 224 Seiten, kartoniert, 12,50 Euro, Deutscher Agrarverlag, Berlin, ISBN: 978-3-935086-99-8
Quelle: Deutscher Bauernverband, 2011

.

Bäuerliche Betriebe im Generationenübergang
Höfe gründen und bewahren: Ein Leitfaden für außerfamiliäre Hofübergaben und Existenzgründungen in der Landwirtschaft von Christian Vieth, Cornelia Roeckl, Frieder Thomas und Zukunftsstiftung Landwirtschaft von Kassel University Press (Taschenbuch – 28. Oktober 2008)

.

.

Mediation in Köln